如何协助员工个人发展

拓展训练是一个涉及广泛方面的过程，包括提高员工的知识和技能，或帮助他们获得新的和不同的工作想法。

你必须让你的员工“充分发挥他们的才能”。员工的成长是每个人的共同责任，因为这对他们个人和整个团队都是有益的。你的责任是帮助每个人了解他们的资质和潜力。我们必须对每个人这样做，这也符合公司的利益。

致力于员工成长，你应该：

▲ 协助员工自我发展

自我成长需要他人的提醒和支持。你应该能够：

■ 帮助下属更好地了解自己。敏锐客观的意见往往能帮助下属发现自己的长处和短处，克服个人进步的障碍。

■ 提供一个有利于自我成长的环境是正确的，从加强员工的个人自律到肯定他们的成就。

■ 提供自我提升的最佳策略。例如，发展方向、何时以及如何获得必要的学习和经验。

▲ 充分发挥自己的才能

确保为下属提供足够的机会来充分发挥他们的优势，从而达到最佳的工作效果。这不仅能有效利用资源，还能帮助员工成长，避免浪费人才。但是，应该妥善处理。不要提出过高的要求，不要超过员工的负担。

▲ 讨论野心

让你的下属感觉到你理解并关心他们的愿望，并在你计划时考虑到这一因素。您应该与员工讨论他们希望在绩效评估或其他适当场合获得经验和发展的方向，并记录下来。向他们解释，你会理解这些，以期更恰当地组织部门的工作。同时，当机会来临时，各方也可以相应地加以考虑。你必须发现你的员工想要做什么，但不要给他们太多期望或任何承诺，并纠正那些完全不现实的梦想。

▲ 建立员工发展程序

你必须定期回顾：鉴于部门目前的机会和工作内容，你的下属是否会觉得他们的抱负和自我成长的期望之间存在差距。这是一个必要的管理程序，你必须花时间定期进行（可能一年一次或两次）。要完全满足你的个人期望是非常困难的，所以你可能无法取悦所有人，尤其是当你仍然需要实现你的商业目标时。

无论您是以部门经理或管理层成员（或两者）的身份执行此程序，您都应该：

■ 找到提高效率的方法，同时创造发展机会。例如，满足员工兴趣的交叉培训和工作轮换可以提高他们对各种工作的适应能力。

■ 设计工作内容、增加新工作、项目和组织结构调整可以提供增长机会，同时提高生产力。

■ 遵循职业发展的总方向。过于详细的个人职业规划可能很快就会被新的机会或其他问题所淘汰。

■ 组织工作经验，使其既能满足员工的利益，又能满足运营的需要。

■ 确定能够真正快速成长并为其成长提供机会的高素质员工。

■ 如果你基于满足员工成长需求的原则，让某人担任特定职位或调任。在采取行动之前，请三思：你能给他这个职位吗

▲ 提升自己的才能

提升下属是你帮助他们发展的具体行动。同时，在可能的情况下，用内部员工替换空缺是有道理的。

理想的方法是选择高质量的员工，帮助他们发展必要的技能和经验，为可能的机会做好准备，并达到“及时和适当”的状态。但事实上，事情不会像你计划的那样准确。当出现空缺时，你最好的候选人可能还没有准备好，或者你可能无法摆脱目前的职位，或者你可能根本没有合适的候选人。

在任何情况下，只要你有选择，你必须在招聘前考虑清楚。如果你给现在的员工一个真正的挑战和适当的支持，他会比你预期的更快成长。你还可以对内部候选人的能力和性格有可靠的了解。当然，你也可以重新调整你的工作，这样员工就不必立即接受整个工作。总的来说，“内部晋升”的风险总是低于“空降”的风险。记住，如果你出于任何原因需要招聘，提前通知下属（可能在广告发布之前）并让他们知道原因是很重要的。

▲ 开阔视野

为公司而不仅仅是你自己的部门培训员工。胸怀宽广，你将为自己增加机会，从其他部门吸引高素质人才，并将你的部门视为发展和成长的好地方。

■ 向其他部门披露你所在部门的空缺，并让你的下属知道通过适当渠道寻求调动不会留下不良记录。

■ 将转移视为增长的机会。不要为已获得调动机会的员工设定不合理的调动日期。

■ 不要把有问题或表现不佳的员工留给其他部门。你有责任自己解决这些问题。如果你把“扔掉垃圾”包装成“发展”，你将失去所有的信用。

■ 对于那些已经发展了自己的能力和意愿的员工（有时在组织之外），你应该计划并制定适当的继任计划，以便他们能够顺利离职。这样，员工就不会被困住，也不会阻碍他人的发展机会。

■ 确定您所在部门中有能力且合格的员工，他们可以随时调任，并可以从其他工作经验中受益。帮助他们提出问题，并与你的老板、同事和人事部门讨论可能的调动机会。

■ 在你所在的部门创造并发现适合其他部门发展的机会。正确地宣布活动，但不要偷偷摸摸或直接联系其他部门的人。你得先和他的主管商量一下。