到底是什么阻碍了培训效果的发挥？

在企业培训管理的日常过程中，每个人都在讨论如何测试企业培训效果和投入产出比来衡量培训是否有效。事实上，有时我们用商人的思维来衡量“利润”太多，在确认培训的必要性后，忽略了学员对培训本身的兴趣。

一个非常简单的例子是，如果一个人在吃了12分钟后饱了，让他现在就吃，然后说出每种美味食物的味道。你认为会发生什么

这也就像招聘人员在招聘过程中要求应聘者的职业规划询问他的目标，但很少有人考虑员工的个人兴趣与职业规划之间的关系，也很少有人问你的工作兴趣是什么

因为我一直相信，如果一个人对某事有强烈的兴趣，他会做出意想不到的努力来完成这个兴趣。你还记得情况是否如此。因为我喜欢打牌，所以我忘了吃饭。因为我喜欢唱歌，我宁愿花高昂的费用在唱歌室练习唱歌等等。

事实上，培训工作并非如此。在计算每天培训的投入产出比时，这些培训是否能引起员工的兴趣，尤其是那些枯燥的培训形式。

不久前，我当时在做一个针对年轻人的长期培训项目（这里的年轻人指的是85岁以后的年轻人。现在85岁以后的年轻人大部分都是独生子女，以自我为中心，现在是消费群体的主力军。他们有点浮躁。他们对新事物更感兴趣，也是企业后期长期发展的主力军）。当然，在这个项目的过程中不可避免地会出现一些问题：

1.项目公司是一家多元化企业，有多个事业部和子公司。年轻人是从不同公司选拔出来的优秀人才（选拔过程也更加有趣，导师小组+辩论形式的出现非常壮观，员工参与和反馈效果非常好）。后期人才培养的载体是各事业部和子公司，他们的利益是不可避免的问题之一。

2、我们也很难调动那些对晋升不感兴趣的年轻人的积极性和有效性。

3.提高人们对年轻球队的关注也是困难之一。

事实上，三个层次的人只看结果，他们对自己的兴趣还没有形成。针对上述问题：

1.在制度中建立三项制度，解决利益问题。

（1） 建立下属单位和子公司之间的竞争机制（每个单位都有良好的形象），以促进每个单位对工作的重视。

通过评估各单位对年轻团队培养的重视程度、留用率、实施效果、年轻人表现、公开PK比赛表现、专项研究表现等进行评估，建立单位间的竞争关系，形成排名，授予荣誉称号，提供培训资金，并在机构外预留名额。

（2） 建立虚拟子组织（其实是抽签形成的临时小组，在辩论比赛过程中安排各单位员工，在促进各单位思想融合的基础上建设复合型人才），通过游戏模式、寓教于乐，创造小组之间的竞争模式。

根据标准任务（每季度、每月发布工作任务），抢夺任务（每周定期发布任务，抓取任务，分组完成任务，并给予加分，任务形式包括工作、生活和娱乐），以及奢侈礼品袋的形式（奢侈礼品袋不时出现在战利品任务中，以及意外的免费礼品袋<；免费培训、高管面对面、免费咖啡和其他项目>；），通过完成这三项任务，每个小组将获得不同数额的资金，用于虚拟团队建设和交流。

（3） 建立个人信用机制。每个岗位按不同标准分为2分，即每个岗位+2分）

根据每个人的参与活动和贡献，年轻人将获得分数。根据分数的多少，每个员工将被分为不同的级别（圣战者、战神、守护神等），这样员工就可以在不同的级别享受不同的权利。

同时，积分可以以抵消积分的形式用于市场交易，以换取礼物、参观、高管面对面交流和其他难得的机会。激发年轻人的兴趣。

2.在保障机制方面

（1） 企业战略发展和核心职能的必修课程将由最有说服力的高管教授。讲师将被授予荣誉称号，并将在公告栏上长期公布。

（2） 鼓励课件的研发，并以招标的形式给予课件研发费用。

（3） 在培训形式上，每次培训结束后，行政单位和分组织将讨论并实施培训效果。同时，本课程还将进行现场项目操作，以检验其效果。

（4） 通过阶段检查的年轻人应得到晋升，他们的心应追随自己的岗位。

（5） 以PK竞赛的形式选择大师。

以上是一篇个人文章。这似乎是一个项目。事实上，它是对组织和个人需求的洞察，消除虚假和保留真实的能力，激发员工欲望的能力，以及理解人性的能力。但归根结底，兴趣阻碍了训练效果的发挥