怎样建立培训课程体系

1、 如何建立培训课程体系

培训课程以培训需求分析为基础。根据培训课程的普及、基础和进度，培训课程分为三类：员工入职培训课程、固定课程和动态课程。

1.员工入职培训课程

设置相对简单，属于通用培训。课程主要包括企业文明、企业政策、相关企业标准、企业历史等。

2.固定培训课程

这是基础训练。指各级各类岗位应掌握的知识和技能。缺乏岗位调动、岗位进步和绩效考核应对知识和技能的人员需要加强固定课程培训。

固定培训课程的设置是培训作业中最大的作业量。要做好这项工作，必须在企业内部建立以员工产业化为政策的分层、分类的员工培训体系，明确不同岗位、不同层次人员需要掌握的知识和技能。

首先，人力资源部与各级部门一起，从岗位分析入手，对所有岗位进行分类，如加工、专业、技能等。在分类的基础上，对每个类别进行定义和区分。因此，根据企业的组织结构和岗位任职模式建立固定的课程体系具有基础和分析依据。根据各级各类岗位，分析员工开展业务操作所需的操作行为模块和行为规范。在分析这些活动时，可以遵循以下三个想法。

（1） 从活动开放的内在逻辑关系考虑。

（2） 从活动范围考虑。

（3） 从活动内容本身的组成部分进行分析。

分析支持本操作行为模块和行为准则所需的专业知识和技能。因此，确定各级各类培训课程，并公布相应的培训材料。不同层次的必要知识可以是相同的，但在深度和广度上应该有所不同。

3.动态培训课程

它以科技和加工的开放动力为基础，结合企业的开放政策和竞争战略。这种培训是为了确保员工人才的进步，为企业的开放提供人才支持。

动态培训课程可以从两个层面进行分析。

（1） 企业政策。分析企业的开放方向、竞争战略和预期政策。考虑相关加工理念、加工理念和操作要点的转移，组织流程的转变，接触新的技能领域和流程技能，并据此判断培训课程。

（2） 从科学技术的角度来看。如今，科学技能和加工知识日新月异，千里迢迢。当作业内容发生严重变化时，由此产生的新技能和新处理概念将决定培训课程。

培训体系建立后，培训目标的确定可以遵循以下思路。

（1） 高级管理人员。根据企业的经营战略确定企业的人员需求，人力资源部将分析并确定相应的人员培训。

（2） 中层管理人员。高级管理人员和人力资源部根据企业为其制定的开放计划和绩效评估效果，分析并确定其下一次开放需求。

（3） 底层处理者和普通员工。中层管理者根据员工的绩效评估来分析和判断员工的培训需求。员工可以提出自己的培训需求，并得到上级主管和人力资源部的认可。