面对企业培训问题，如何把培训做到实处

培训是企业可持续发展的力量源泉，可以保证企业在日益激烈的人才竞争中不致失利；培训是满足企业和员工需求的行为，是调动员工积极性的有效途径；培训是建立优秀组织文化的杠杆，可以强化企业的共同价值观；训练的本质是一把双刃剑。企业合理、科学地培训员工，提高员工素质，提升人力资本，提高企业绩效，获得较高的投资回报；企业盲目地培训员工，他们的技能无法提高，而且他们对培训有抵抗力。企业培训已经成为一种浪费人力和金钱的活动。企业培训必须从企业战略出发，结合个人发展找出培训需求，有针对性地规划培训工作，并对课程实施情况进行评估，才能有效地将培训转化为工作，达到解决问题、实现目标的效果。

1.企业在决定培训之前必须制定培训计划。培训计划是根据企业战略目标、人力资源总体规划和培训需求制定的。明确培训目标、培训目标、培训对象和内容、培训范围（个人、基层单位、部门和企业）、培训规模、培训时间、培训地点、培训成本、培训方法、培训师资和计划的实施情况。有计划地进行有针对性的培训，而不是浪费人力和金钱。公司花钱，员工抱怨，使企业培训从消费转向投资。

2.建立培训需求分析体系。培训需求分析是企业培训的出发点。只有准确分析培训需求，我们公司的培训才能达到预期的效果。我们应该以企业发展为基础。根据岗位需求与个人需求相结合的原则，找出部门或个人之间的绩效差距，分析差距产生的原因，判断是否可以通过培训解决，并在确定解决方案时生成培训需求。具体方法：一是分析法、问题分析（最终解决到员工个人）和绩效分析；第二种是经验法，满足多年来的项目需求；第三，主管意见的归纳、员工访谈、意向调查等；四是数据研究，包括对上一年度培训策略和工作总结的回顾，本年度的人力规划，以及培训组织有效性的评估。这里的问题分析应该是通过分析发展目标要求下的相关问题和现有要求下的绝对问题，包括组织问题和员工问题。我们希望通过分析来分析员工自身的问题。只有通过培训才能解决这个问题。我们不能通过培训来解决类似的问题。

3.调动内部讲师的积极性，平衡内外部资源的关系。外部讲师对企业和受训人员缺乏一定了解，培训适用性低，培训效果风险大；外部讲师与企业主的业务脱节，这将导致纸上谈兵，对学生的说服力弱，培训成本高。培训企业自己的培训讲师，不仅降低了企业培训成本，而且企业内部人员对公司情况非常熟悉，因此课时比外部讲师更有针对性。对内部讲师给予一定的激励，调动他们的积极性。在聘请外部讲师进行培训时，确实有必要做好讲师评估工作。

4.建立培训激励机制。将培训与绩效奖金联系起来。培训结果是绩效考核的一部分。绩效良好的员工可以接受高质量的培训，提高自身素质；培训与晋升相结合的制度优先考虑培训表现良好的员工；员工的培训记录是晋升的条件之一；为了满足岗位的需要，对晋升员工的培训可以体现培训的激励机制。

5.企业培训缺乏实际应用。培训结束后安排学员进行练习。在学习过程中安排并系统地与其他学生分享一些知识；技术和技能的课程安排取决于研究或工作，并进行有针对性的调整，以使他们所学的知识能够被使用。

6.建立培训评估体系。建立完善的培训评估体系，以问卷调查、访谈观察、综合讨论、电话调查等形式进行应对评估；通过测试、模拟和技能培训进行学习评估；通过观察、主管评估、客户评估和同事评估进行行为评估；从绩效和投资回报方面评估结果。评估应贯穿于培训实施的全过程，对培训计划、培训教材、培训教师、培训教学、培训效果和受训人员的工作表现进行评估，以提高整个培训的质量，持续、有针对性地为员工提供有效的培训。